Feedback:Fala quem manda, ouve quem tem juízo

Conforme havia combinado, darei uma seqüência em nosso assunto sobre feedback.

Redação
Publicado em 09/03/2009, às 10h46

* Profº. Edison Andrades

Olá, caro leitor!

Conforme havia combinado, darei uma seqüência em nosso assunto sobre feedback, afinal este assunto é mais extenso que nosso espaço. Mas mesmo que você não tenha acompanhado nosso artigo anterior (Feedback: “Fala quem manda, ouve quem tem juízo!” (Parte I), não haverá problemas, pois este está disponível na Web (www.jcconcursos.uol.com.br).

Na realidade tenho a intenção de  pontuar alguns fatores de extrema importância na aplicação de um feedback , já que percebo muita falta de habilidade neste aspecto, por parte principalmente de nossos aplicadores.

Saiba, que precisamos pensar em vários aspectos ao aplicar uma avaliação, então salientarei alguns:

Objetivo:

Tenha muito claramente qual é o objetivo do encontro, pois este talvez seja o ponto principal. Decida qual é o resultado esperado após o feedback (ex. Motivar, ensinar, pontuar, alertar, etc.). Seja qual for o seu objetivo, afirmo que sempre deverá ter o teor de trazer melhores resultados.

Qual seria o sentido de  uma avaliação, se buscassemos apenas “chicotear” o “adversário”, digo, o avaliado (este trocadilho é proposital, pois muitos avaliadores consideram o seu avaliado como um adversário), alguns avaliadores se sentem num  campo de batalhas, pois ficam na mira do alvo o tempo todo. Cuidado, você pode tornar seu avaliado pior que antes e com isso prejudicar o resultado final;

Rapport:

Puxa, que palavra estranha!! Esta palavra está ligada ao famoso “quebra-gelo”. Preciso disso?! E como precisamos! Nunca inicie um feedback diretamente nas pontuações e observações, ainda que de forma breve, cumprimente seu avaliado, fale de outras coisas (ex. conte para ele como você se sentia quando recebia um feedback; brinque com isso por instantes e então na seqüência inicie).

Contrato:

Faça alguns contratos, ou seja, combine como se dará o desenvolvimento do “bate-papo”, trace diretrizes  explicando os momentos que ele deverá se manifestar. Explique como é realizado o conceito, deixe bem claro como funciona estatisticamente as notas de atribuição, com isso, ele terá uma clareza maior do significado e importância de sua pontuação. Faça aquela pergunta essencial:
Você possui alguma dúvida sobre este encontro?


Ambiente:

O ambiente é de extrema importância, tanto nos aspectos psicológicos, como físicos. É terrível recebermos uma avaliação num lugar abafado, mal cheiroso e escuro. Isto poderá afetar na recepção das orientações, até porque, estes aspectos contribuem negativamente para a aceitação das críticas.

No aspecto psicológico, me refiro ao avaliador não se colocar numa posição superior ao avaliado, principalmente quando realiza o feedback em sala cercada por vidros, facilitando a visualização de outras pessoas que perceberão o que está acontecendo lá dentro. Conheço avaliadores que gesticulam de forma agressiva, mesmo quando a conversa é leve, com isso você poderá humilhar, ainda que de forma inconsciente, seu avaliado. Outro aspecto importante no ambiente é a posição de ambos, ou seja, procure se posicionar de forma igualada diante de seu avaliado, não busque uma cadeira mais imponente que a dele. Lembre-se, você não é seu “CHEFE” naquele momento, mas alguém que deverá contribuir com seu desenvolvimento profissional.

Abordagem:

Obviamente que não desejo deixar uma regrinha mágica para a aplicação de um feedbcak, mas podemos seguir alguns passos em ordem crescente, ok? Vamos lá:

- Inicie o assunto com algumas críticas mais leves, ou seja, aborde alguns pontos que não possuem tanta relevância, mas que precisam ser aprimorados, então observe a reação do avaliado, com isso você, avaliador, passa a conhecer, através das reações corporais, um pouco mais sobre a outra pessoa. Isso contribuirá com sua performance;

- Vá “apertando”, me refiro a entrar em assuntos mais pesados, pois num feedback nada  deverá ser omitido. Apenas se preocupe com a forma que a avaliação é feita, já que o conteúdo precisará estar na íntegra.

- Após estes passos, comece a buscar acordos, deixe o outro reagir e se expressar. Sei que este momento é perigoso, pois poderá vir uma “montanha” de justificativas e lamentações, mas sinto muito, você deverá possuir habilidade suficiente para lidar com estes imprevistos/previstos, afinal, você é o AVALIADOR, ok?

- Após estas etapas estarem BEM RESOLVIDAS (não poderão ficar pendências), parta para o melhor momento: A motivação. Sim, entre nos pontos positivos e vá elevando o potencial e características positivas de seu avaliado. Mas por favor, JAMAIS use o “MAS”, nesta etapa do feedback. Como assim?! São aqueles elogios que no finalzinho o avaliador deixa escapar:” ...MAS... “ e começa a criticar novamente (ex. ...você tem muita segurança no produto, MAS é muito distraído...). Esta etapa é para elevar e incentivar o potencial de seu avaliado.

Grande final:

Sempre encerre com coisas positivas, aproveitando para fechar novos acordos. Compartilhe com seu avaliado as novas metas e o deixe se comprometer com os próximos resultados. Com certeza ele buscará melhorar naquilo que ainda não está tão bom, e no mínimo manter o que já estava bom.


TENHA SEMPRE EM MENTE: SEU AVALIADO É GENTE!!! Fácil, né??

 * Profº Edison Andrades é Psicólogo - Especialista em desenvolvimento profissional e aconselhamento de carreira (Counseling); MBA; Escritor (autor do livro: Como Perder o Emprego (com competência)- Giz editorial); ex-Diretor de RH. É professor universitário atuando nas áreas de Administração e Marketing. Como consultor e palestrante atua em algumas das principais empresas nacionais e multinacionais do país. É palestrante e instrutor organizacional há mais de dez anos, onde destaca-se devido sua performance teatral, motivacional e irreverente ao transmitir conhecimentos. Marque uma consulta e conheça sua metodologia. contatos:  e-mail: edison.andrades@terra.com.br;  site: www.edisonandrades.com.br.

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