Não demita o ser humano! Demita o funcionário

* Profº. Edison Andrades

Conforme combinamos, aos que me acompanham semanalmente, continuaremos o assunto sobre demissão. Para os que estão tomando contato com nossa coluna pela primeira vez, situarei você dizendo que conversávamos (em nossa coluna anterior) sobre o ato da demissão e seus desdobramentos, pois na hora de admitir um colaborador qualquer um se julga capaz, mas quando o assunto é demissão os responsáveis desaparecem. 

Desejo partir do seguinte princípio: o colaborador a ser desligado é realmente inadequado para continuar na organização. Portanto seguiremos algumas etapas e cuidados que devemos ter ao desligar um colaborador. São elas:

Verifique sempre a parte trabalhista, ou seja, se o funcionário possui algum tipo de estabilidade (CIPA, acordos, resquícios de licença médica, gravidez, férias pendentes, etc.). Este item é muito importante, pois gera um desgaste financeiro e comportamental imensurável, quando não observado. Presenciei casos onde a empresa foi obrigada a readmitir, causando uma enorme perda de moral perante os demais colaboradores!

Analise os impactos que a falta daquela vaga causará no setor. Salvo casos graves (roubos, agressões, assédios, prejuízos a clientes, etc.), pode-se preparar melhor o setor antes de desligar uma peça importante, pois muitas vezes não há ninguém que o substitua, daí a empresa ficará refém da situação, podendo causar perdas irreparáveis. Uma das soluções, neste caso, é contratar um novo colaborador em seu lugar antes mesmo de sua saída. Isto não é antiético, pois significa zelar pelo bom andamento da organização.

Esteja munido com argumentos que justifiquem a saída. Caso o colaborador questione seu desligamento, você terá pontos conclusivos e tangíveis que sustentam tal decisão. Nunca realize uma demissão encomendada, ou seja, alguém pede para um terceiro realizar, isso causa desconforto e falta de respeito para ambos os lados, pois o colaborador verifica que a empresa não sabe a causa da demissão ou não quer revelar , deixando de contribuir com seu desenvolvimento futuro; O agente realizador do evento, ficará numa “saia justa” e a grande tendência será transferir a responsabilidade para outra pessoa, saído pela tangente e se livrando da culpa. ISSO SIM É ANTIÉTICO!!

A hora da verdade (Ato da demissão)

Segundo alguns especialistas é a pior hora para ambos, pois alguém decidirá a próxima etapa da vida do outro e isso é muito desconfortável. Mas não há forma de pular esta etapa. (Algumas organizações buscam a alternativa de enviar uma correspondência para o funcionário. Esta prática somente funciona para demissão em massa onde todos já estão esperando), do contrário não funcionará. O que pode ocorrer? “Montanha” de processos trabalhistas e uma péssima imagem da organização perante o mercado externo. Como fazer:

Não enrole. Mas tome cuidado com a assertividade. Tem gente que se orgulha de sua assertividade (ser direto ao expressar uma idéia), isso é bom para alguns casos, mas neste, é melhor controlá-la. Comece o assunto dando sinais claros que o assunto é a demissão, mas mostre-se chateado e preocupado com o ser humano que está diante de você. Seja seguro nas palavras, sem ser agressivo, e caso haja uma espécie de justificativa por parte do colaborador, não o interrompa, pois será o momento em que ele poderá desabafar e até trazer informações extremamente válidas para sua organização. Não rebata. Ouça, compreenda e mostre-se interessado nas suas justificativas, embora sua atitude e segurança denotem claramente que a decisão já está tomada e nada mudará a situação (já presenciei casos em que a empresa volta atrás em sua decisão. Sem problemas, mas jamais no ato da demissão).

Pense em tudo. Tenha em mãos todos indicadores (preferencialmente por escrito) que evidenciem e corroborem para aquela demissão. (Ex. planilha de ausência em treinamentos oferecidos pela empresa; feedbacks por escrito onde o colaborador se comprometeu em melhorar pontos fundamentais; cópia de folha de ponto mostrando o índice de absenteísmo (faltas e atrasos); planilha de produção e resultados alcançados; ocorrências diversas; etc.). Tenha seu prontuário na ponta da língua (principalmente se o funcionário possuir comportamento polêmico).

Gratidão. Independente dos motivos que estão o levando a sair, reconheça o que fez de bom durante o período que pertenceu a organização. Lembre-se: você está lidando com um ser humano que irá garimpar o mercado em busca de nova oportunidade. Contribua para uma elevação em sua auto-estima. Quase uma obrigação social, ok?

Relatório para arquivo. Após sua saída, anote tudo que lembrar em relação as linguagens verbal (o que ele falou) e não-verbal (seus gestos, expressões e atitudes durante a conversa). A grande importância deste documento é ficar registrado em seu prontuário como foi aquele momento, pois se a empresa decidir futuramente por readmiti-lo, terá dados extremamente fidedignos para tomar tal decisão, pois as pessoas mostram suas verdadeiras identidades mediante as adversidades. Como diria W.Shakespeare: “Quando o mar está calmo, qualquer barco navega bem.”

Ah! E nunca se esqueça de incluir Deus em todos os seus planos.

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Grande abraço.

* Profº Edison Andrades é Psicólogo - Especialista em desenvolvimento profissional e aconselhamento de carreira (Counseling); MBA; Escritor (autor do livro: Como Perder o Emprego (com competência)- Giz editorial); ex-Diretor de RH. É professor universitário atuando nas áreas de Administração e Marketing. Como consultor e palestrante atua em algumas das principais empresas nacionais e multinacionais do país. É palestrante e instrutor organizacional há mais de dez anos, onde destaca-se devido sua performance teatral, motivacional e irreverente ao transmitir conhecimentos. Marque uma consulta e conheça sua metodologia. contatos:  e-mail: edison.andrades@terra.com.br;  site: www.edisonandrades.com.br.