A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante diversos direitos para quem tem emprego com carteira assina, mas muitos deles são desconhecidos pelos trabalhadores
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que vigora desde 1943, é uma bússola indispensável na navegação dos direitos trabalhistas no Brasil. Além dos benefícios já conhecidos, há uma série de direitos menos explorados destinados a quem tem emprego com carteira assinada. Confira baixo detalhes sobre 11 deles:
Após 12 meses trabalhados, todo funcionário tem direito a tirar 30 dias de férias. A CLT permite flexibilizar esse período, fracionando em até três. Contudo, a legislação impõe que o primeiro período tenha, no mínimo, 14 dias, enquanto o menor deve garantir 5 dias de descanso remunerado.
Portanto, entre as combinações possíveis estão: 14, 5 e 11 dias; ou 14, 8 e 8; ou 14, 7 e 9, por exemplo. Além disso, os trabalhadores têm o direito de "vender" suas férias, recebendo pelos dias trabalhados no período que seria de descanso.
Quem trabalha à noite tem direito a receber adicional noturno, uma compensação financeira pelos efeitos da jornada noturna na saúde e qualidade de vida do trabalhador que equivale a pelo menos 20% a mais sobre o valor da hora diurna. De acordo com a CLT, considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte.
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Para os trabalhadores que exercem atividades noturnas, as horas trabalhadas entre as 22h e as 5h da manhã também são consideradas horas extras, mesmo que dentro da jornada normal de trabalho. Nesse caso, além do adicional noturno, é aplicado o adicional de horas extras.
É importante destacar que, além do adicional noturno, a CLT também prevê outros direitos relacionados ao trabalho noturno, como a redução da hora de trabalho, ou seja, a hora noturna tem a duração de 52 minutos e 30 segundos, equivalente a 7 horas trabalhadas durante 8 horas.
A legislação trabalhista prevê a possibilidade de demissão a pedido do trabalhador ou consensual, onde empregador e empregado chegam a um acordo.
Quando a demissão ocorre unicamente a pedido do trabalhador, são devidos:
Porém, quando empregador e empregado acordam a demissão consensual, deve ser pago pela empresa:
Já quando o trabalhador é demitido sem justa causa, exclusivamente por vontade e decisão da empresa, são devidos ao demitido:
Portanto, a diferença entre a demissão consensual e a sem justa causa está nos valores reduzidos de aviso prévio e multa paga pela empresa, que caem pela metade, bem como na retenção de 20% do saldo do FGTS - que não pode ser sacado por completo pelo trabalhador. Além disso, não fará jus ao seguro-desemprego.
Ao contrário de uma percepção comum, empregos temporários também garantem o direito ao 13º salário. A legislação brasileira garante esse benefício a todos os trabalhadores com carteira assinada, independentemente do tempo de serviço na empresa.
O 13º salário, como o nome já indica, corresponde a um salário mensal extra, que deve ser pago em duas parcelas pelo empregador. A primeira deve ser depositada até o dia 30 de novembro, já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, descontados os encargos legais.
A quantia repassada no 13º é calculada com base na remuneração integral do trabalhador, incluindo salário fixo, horas extras, comissões e adicionais. Se o empregado tiver menos de um ano de serviço, o valor será proporcional ao tempo trabalhado
O abono salarial, garantido pelo PIS/Pasep, assegura que todo trabalhador com carteira assinada receba um salário mínimo anualmente. Em 2023, o valor do abono é de R$ 1.320,00. Embora o calendário oficial de pagamento encerre em julho, os trabalhadores têm até 29 de dezembro para sacar o valor depositado nos bancos pagadores: Caixa Econômica Federal para os trabalhadores CLT e Banco do Brasil para os servidores públicos.
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A Lei Complementar nº 150/2015 estabelece o direito das empregadas domésticas ao registro em carteira. Esse registro, além de formalizar o vínculo empregatício, concede uma série de direitos fundamentais. O não cumprimento da obrigatoriedade de registro do empregado pode resultar em multas e penalidades para o empregador.
Uma vez registradas, as empregadas têm direito a:
Desde o final de 2022, a licença-maternidade foi estendida para até 8 meses. Além dos 120 dias (4 meses) garantidos pela CLT e dos 60 dias extras de afastamento permitidos pelo Programa Empresa Cidadã, a Lei nº 14.457/2022 trouxe a previsão de transformar os 60 dias do programa em 120 com horário reduzido de jornada.
Assim, a funcionária pode se ausentar por 4 meses e pelos 4 meses senguintes trabalhar só meio período por dia, mas com salário integral mantido durante todos os 8 meses.
A mesma lei que estendeu a licença-maternidade para 8 meses também estabeleceu um período de estabilidade de seis meses para a mãe que retorna ao trabalho após a licença. Em caso de demissão antes desse prazo, a empresa é obrigada a pagar uma multa de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração.
A CLT oferecia uma garantia de emprego menor antes, de apenas cinco meses após o parto. Portanto, ao retornar da licença maternidade padrão de quatro meses, só tinha mais um mês de estabilidade. Desde setembro de 2022, além do período de licença, que pode ser de 4, 6 ou 8 meses, a trabalhadora que virou mãe tem mais 180 dias garantidos no trabalho.
Um benefício essencial para as mães trabalhadoras é o intervalo de 1h durante a jornada para amamentar nos seis primeiros meses de vida do filho. Este direito, conforme o art. 396 da CLT, permite que a mulher tenha dois descansos especiais de meia hora cada um durante a jornada de trabalho.
É permitido somar os intervalos e entrar 1h mais tarde no trabalho ou sair 1h mais cedo.
Na prática, o empregador deverá conceder o período para amamentação por dois meses, logo após o término da licença maternidade e retorno ao trabalho.
A Lei nº 14.457/2022, em vigor desde setembro do ano passado, trouxe inovações importantes também para os pais. Ela permite que os 60 dias de prorrogação da licença-maternidade sejam compartilhados entre a mãe e o pai, desde que ambos trabalhem em uma empresa cidadã.
Além disso, há incentivos para uma maior participação dos pais nos cuidados dos filhos, com a possibilidade dos trabalhadores suspenderem o contrato de trabalho por até cinco meses para ficar em casa com o bebê depois que a esposa voltar a trabalhar. Também aumentou os dias em que pode faltar para acompanhar a parceira grávida em consultas: de dois para seis dias.
O salário-família é um dos benefício previdenciário do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e todo trabalhador com carteira assinada, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), faz jus a receber uma ajuda financeira extra todo mês.
Contudo, somente empregados que têm filhos com idade entre 0 e 14 anos ou com deficiência, independentemente da faixa etária, podem usufruir desse direito trabalhista. Além disso, é preciso receber salário de até R$ 1.754,18.
O valor é pago por filho e por trabalhador. Portanto, se o pai e a mãe, individualmente, atenderem ao limite de renda cada um ganhará R$ 59,82, totalizando R$ 119,64 por filho. Caso tenham duas crianças, por exemplo, poderão embolsar R$ 239,28 por mês.
O pedido deve ser feio diretamente ao empregador. Casos receba auxílio-doença, aposentadoria por invalidez e aposentadoria por idade rural, o requerimento precisa ser realizado no INSS. Mais informações podem ser obtidas na Central de Atendimento do INSS pelo telefone 135.
A busca por informações sobre direitos trabalhistas é acessível pela Central de Atendimento Alô Trabalho, um serviço de comunicação direta entre cidadãos e o poder público disponível em todo o território nacional. Ao discar o número telefônico 158, os cidadãos têm a oportunidade de acessar uma ampla gama de informações.
O serviço de atendimento telefônico é gratuito a partir de qualquer telefone fixo, embora chamadas de celular possam gerar cobranças, e está disponível de segunda-feira a sábado, das 7h às 19h.
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